紫川续春风解冻，进入3月，每年的招聘季此时已开始进入火热状态。今年，就业难、招工难仍然是老话题，企业等着用人，大学生、想跳槽的白领和各种打工者们也都在搜索工作机会，双方为寻觅到合适的彼此几乎找破了头。

　　好在进入网络时代，互联网解决了许多信息不对称问题，所以经过多年的发展，网络招聘已经成为普遍现象。不久前，山东烟台组织了一次网络招聘会，参加人数就超过了50万，网络招聘市场的火爆程度由此可见一斑。正因如此，招聘网站近两年成了一个热点领域，想进来掺合一脚的角色逐渐多起来，几家大型招聘网站中除了有耕耘多年的老牌公司，新创业公司及外资品牌也不断亮相，让这个行业很是热闹。但对求职者和招聘方来说，这些喧嚣与己无关，上招聘网站就是为了找工作、找人才，要的只是“有用”。

　　从近一个月的百度指数来看，招聘类网站的整体搜索指数和移动搜索指数排名在第一集团的是智联招聘、前程无忧和中华英才等几家，用户的选择最能反应出哪些平台更受信任。而这其中，排第一位的智联招聘的整体搜索指数高出其他网站一个层级，其中原因颇值得探究。

　　创建于1997年的智联招聘属于中国最早的一批招聘类网站。不难想象，白领一开始就是互联网的重度用户，这类人群最先习惯于上招聘网站求职，即使在当前，他们的网络求职意愿也最强烈，因此智联这样的大型招聘网站在中高端人才及职位的储备方面拥有天然优势。当然，前程无忧也是老牌招聘网站，定位等方面与智联很相像，某种角度而言，前程无忧还称得上是中国招聘网站的代表，因为早在2004年它就已登陆纳斯达克。不过，作为上市公司，前程无忧要背负更大的业绩压力，为了财务报表足够漂亮，它不得不转而偏向企业端产品。相比之下，智联招聘不管是广告还是产品都更加重视白领求职者，定位准确，更注重用户体验，更像是一个互联网平台。在这个问题上，智联招聘CEO郭盛在接受媒体专访时曾表示，智联招聘的核心意义就是“通过技术把匹配做好”，通过使用素质模型分析，以及第三方的用户行为分析、大数据分析，智联招聘能够帮助求职者进行能力和需求的匹配，让求职和招聘超越自我筛选方式而实现自动匹配，同时也让智联本身能够很敏感地知道哪个行业最需要人，需要哪些人，从而能为求职招聘双方都提供精准的信息及服务，这当然就令用户真正感觉到了“有用”。

　　而后来者58同城和赶集网为网络招聘行业注入了新生力量，也值得重视。若论声势和活跃度，它们都是很抢眼的，在营销及广告方面都很舍得投入。然而需要注意到，尽管喊的非常热闹，但当“找工作”这件严肃的事情被融进了各类庞杂的生活信息里，就导致职位低端且可信度很低。至于LinkedIn，虽然牵手腾讯进行了引流方面的合作，但成效不明显，且其与微信的合作被认为是为了微信开拓美国的目标用户，而对国内用户的吸引力不大。其实，不得不说，LinkedIn在中国的路将并不好走，一方面，招聘行业已经被中国本土网站做了多年，从他们手中抢市场肯定不容易;另一方面，社交招聘解决的往往只是少数人群的招聘问题，沟通成本太高，在中国本土，像天际网这样以社交招聘为特色的网站，运营多年都仍未说得上成功。显然，这一模式在中国尚不成熟。而且，未来他们还要警惕有着庞大用户群体的传统招聘网站的转型。

　　今年1月，郭盛提出中国出现了“职场马斯洛现象”，认为受宏观经济的影响，今天的人力资源行业充满着变革，单纯的“劳”“资”雇佣关系已经无法满足企业对于引进和管理人才的需求，员工和求职者更关注企业是否能给予个人更多的尊重和自身的发展，他还指出国内的招聘就业市场出现了向二三线城市转移的趋势，这些都引起了业内外的高度关注。由于有用户在手，有技术工具的分析支持，郭盛在行内表现活跃，频频在媒体发布就业市场的分析及定论，俨然已成为掌控话语权的意见领袖，这对于智联招聘的品牌形象和用户关系都将十分有用。而目前表现得有些难以捉摸的前程无忧和雷声大雨点小的赶集网，风头已然被盖过，需要加把劲了。